2021-12-31 09:05 来源：网络
这是一个巨大的辞职浪潮。IT公司对此最为直言不讳，但零售、酒店、医疗保健和电信行业也存在这种情况。这是一种泛行业现象。招聘意向指标正处于高位，这不仅表明了增长，也表明了补充。随着人们的离开和商业的繁荣，招聘的压力越来越大。
大多数组织的招聘人员都被压在水泵下面。除了招聘的压力之外，很多情况下，求职者会把谈判拖到最后阶段，然后才发出“对录用通知表示遗憾”。至少可以说，这让人失去了动力。此外，就业市场对招聘人员本身的需求也很高。对许多人来说，这是一种霍布森式的选择:你是留在公司里被人欺负，还是走出去，加入另一家公司，成为压力、动力和离职的循环中的一员?
正是在这种背景下，当招聘人员迈入新的一年，面对每一个不断增长的挑战时，我给他们写了这封信。
我想让你记住的第一件事就是带着你作为招聘人员的警徽自豪。这是你在阳光下的时刻。在正常情况下，没有多少组织意识到招聘功能的重要性，但今天，你在组织内外都是需要的。
当然，凡事都有不好的一面。在这种情况下，受欢迎也意味着你是火力的前线目标，是这场人才之战中的步兵，但这是一个需要自豪地面对的挑战。
说到人力资源服务，首先想到的就是招聘。你有清晰的、可衡量的、基于结果的目标。遇到他们，你就是女王，失败了，你就得承受。学习、敬业和组织发展都很重要，但如果你达不到招聘的卫生标准，人力资源就过时了。但不要担心，把它看作是你为其他人力资源部门提供的空中掩护。
跟踪所有的
测量,测量,测量。如果你想提高录取条件的薪资水平，如果你想提高校园薪资，以便在校园有更好的位置，如果你想要更多的招聘资源……无论你想要什么，你都必须衡量和分析数据，并不断完善衡量标准。没有数据，你无法证明你的观点。
让我们以我所说的婴儿死亡率指标为例，即员工在加入后不久就辞职。这表明选择在某些方面出了问题，无论是在评估候选人的期望还是能力的阶段。更好的措施将帮助您避免下次这个问题。这与我在招聘时提出的建议是一样的，通过人才库或渠道招聘，任何职位都可以。信息是收集，研究，分析，假设，验证，总结和行动基于数据。
给你的团队研究和分析的带宽，投资专门的资源或一个数据科学家的细胞招聘。让数据触手可及。向商业领袖提出基于奇闻轶事的建议无异于自杀。
你要收集的关键指标之一是转化率——从录用到加入——通过细分市场、校园、地理位置和招聘人员。我坚信这不仅仅是一个人力资源指标，还应该是一个直线指标。候选人加入他们感兴趣的函数;吸引他们的并不是招聘过程。印孚瑟斯(Infosys)前首席执行官希布拉尔(S.D. Shibulal)非常相信这一点，他在担任首席运营官时曾对我说过:“盒马，你的重点是确定候选人，让他们坐到谈判桌前。”我的团队的工作就是确保转变。”我希望各国领导人继续这样思考。如果没有，作为招聘人员的你需要向他们解释，并影响他们这样想。
这样的数据收集和分析对于扩展至关重要，如果只是电子表格战士是不可能的。一个关键需求是IT支持招聘流程，如果没有强大的流程文档，这是不可能的。投资于工艺和技术这两大支柱。这是你的时刻。把你的反要求写下来，这样就能拿到数字。
不要在孤岛上工作。你在与候选人讨论薪资时得到的信息是传达给薪酬福利团队的重要信息。虽然薪酬与福利会做市场调查，但你得到的是希望加入你的候选人的实际数据——这是一种很好的检查。
为团队而战
做一个真正的商业伙伴。了解他们的需求。确保你要招聘的职位有明确定义的知识、技能和态度参数，并且你理解它们。要明白你是客户的生意，也是客户的客户的生意。定期与他们会面，不只是在会议室或年度评估中，而是在大型评估大会之前与他们一对一会面。成为他们会面和庆祝一切的不可或缺的一部分。你是他们业务中不可或缺的一部分。所以利用。
我见过一些招聘者真正地与企业合作:与他们见面，让他们了解最新情况，谈论正在发生的事情，谈论他们面临的挑战。如果你的客户和你一起走过招聘之旅，那么这个过程会更顺利、更快。不要忽视商务面试。也要向他们学习。通过观察有多少候选人最终进入了公司的招聘名单，来检查你的成功标准。
如果你真的想了解你的公司所在的行业，最好的方法就是招聘。我确实认为，招聘是一个伟大的卓越中心，人力资源专业人士应该为获得激励并开始自己的职业生涯而感到自豪。
构建文化
最后，你的工作是确保公司文化得到维护，确保公司不会因为问错问题而卷入诉讼。没有歧视性问题，没有不恰当的描述。招聘人员必须了解所有的人力资源政策，如果需要的话，参加一个大师班。确保你了解不同国家不同的法律和文化敏感性。
有人说忠告就像雪。它落得越软，陷得越深。如果我的态度太强硬了，我很抱歉，但我是招聘团队中充满激情的冠军，我是怀着最好的意愿为来年提供这些建议的。
Hema Ravichandar是一名战略人力资源顾问。她担任多个组织的独立董事和咨询委员会成员
