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在男性主导的领域，如科学和工程领域，女性面临的一个重大障碍是平衡工作和家庭责任。虽然工作与家庭的冲突并非这些行业独有，但由于工作时间长、要求高，这种冲突被放大了。

为了应对这些挑战，企业越来越多地提供家庭福利，比如延长育儿假。美国的金融和技术以及英国的金融服务等行业在提供慷慨的育儿假政策方面处于领先地位。

然而，这些政策可能产生自相矛盾的效果：尽管它们的积极意图是吸引妇女从事男子占主导地位的职业，但它们可能会加强而不是解决不平等现象，从而无意中损害妇女的职业。

相比之下，最近的研究表明，男性在休产假后可能不会受到负面惩罚。此外，休育儿假与对男性的正面印象有关。

我们最近的研究表明，在男性主导的行业中，女性休更长时间的产假可能会面临惩罚，包括低工资和有限的晋升机会。

让组织了解这些政策带来的意想不到的负面影响，并通过帮助职场母亲的举措来抵消这些影响，对于实现领先公司所支持的平等愿望至关重要。

性别工作期望

女性通常被认为是高度群体性的，具有温暖和同情心等特点，而男性则被认为是高度能动性的，与职业奉献和雄心壮志有关。

在男性主导的职业中，代理品质通常被认为是必不可少的，这些性别刻板印象造成了女性的公共特征与这些职业中所重视的代理品质之间的明显不匹配。

要在这些领域取得进步，妇女必须表现出能动性。然而，休育儿假——一种强烈的集体行为——可能会破坏人们对女性能动性的看法，更长的假期加剧了人们对她们的承诺和抱负的怀疑。

相反，这些负面影响可能不会出现在女性主导的行业，如教育和医疗保健，在这些行业，社区特征与成功所需的技能和价值观更紧密地联系在一起。在这些领域，休产假不太可能影响女性的工资或职业发展。

澳大利亚产假政策

我们采用档案资料和实验研究相结合的方法，对澳大利亚的育婴假政策进行了三项研究。

我们的第一项研究使用了2001年至2013年墨尔本研究所发布的澳大利亚家庭、收入和劳动力动态调查（HILDA）的档案数据。我们的研究结果表明，在男性主导的职业中，较长的育儿假与较低的休假后收入有关。在女性占主导地位或性别中立的职业中，如食品贸易和园艺，没有观察到这种关系。

我们的第二项研究采用了311名澳大利亚工人的实验设计，重复了这些发现。对于申请男性主导职位的女性来说，休12个月的育儿假（与1个月相比）会导致推荐工资较低。在澳大利亚，12个月的假期是标准的，也是普遍的休假时间。在申请女性主导职位的女性中，没有观察到这种效应。

我们的第三项研究通过对澳大利亚163名工人和学生的另一项实验来测试这些结果的潜在解释。结果显示，较长的育儿假对女性代理的看法产生负面影响，这反过来又影响了工资建议。较长的休假时间会对领导有效性的评估和晋升到管理角色产生不利影响。

在第二和第三项研究中，无论评估者的性别如何，延长育儿假的负面结果都是一致的。

然而，我们的研究有局限性。由于HILDA数据的性质，我们的研究结果主要反映了白人、顺性和异性恋女性的结果。未来的研究应检查育婴假政策在更多样化的性别和种族背景下的影响，以促进研究及其产生的知识的包容性。

产假是必要的

产假——尤其是较长的产假——对女性的健康和职业发展都至关重要。延长育儿假与改善母亲和婴儿的健康状况有关。

产假在帮助妇女留在工作岗位并在分娩后重返工作岗位方面发挥着至关重要的作用。因此，育婴假对于支持孕产妇和婴儿健康，同时减少妇女的流失率和劳动力流失率至关重要。

然而，如果管理不当，育儿假可能会在不经意间损害女性的职业生涯，尤其是在女性人数不足的领域。只有政策是不够的；同样重要的是，要确保妇女重返工作岗位后得到充分支持。

至少，管理者和决策者必须认识到，女性在休假后可能面临有偏见的评价，即使她们的资历和表现与未休假的同事不相上下。

各组织应实施政策和做法，在母亲重返工作岗位过渡期间为她们提供支持。例如，保持联系项目可以帮助女性在休假期间与工作场所保持联系。这样的项目可以增强人们对女性能动性的认识，减轻长时间休假的潜在负面影响。

更广泛地说，在男性主导的工作场所培养男性之间的盟友关系至关重要。男性盟友可以通过促进对女性的包容和尊重，解决休育儿假女性面临的职业挑战，并减少代表性不足的不利影响，特别是在STEM领域。

文化变革是必要的

虽然男性主导的行业往往率先提供慷慨的育儿假政策来吸引和留住女性，但这些政策可能无意中阻碍女性的长期职业成功，阻碍这些领域的性别平等。这种负面影响在女性主导的职业中没有观察到。

男性主导的行业往往优先考虑代理特征，如长时间工作和僵化，而不是灵活性和包容性，这对女性和男性都有不利影响。这种对代理特质的强调即使在能力和高绩效很明显的情况下也会持续下去。

为了解决这个问题，组织必须培养领导力、文化和规范，将社区特征与代理特征同等重视。

对消防员这个传统上由男性主导的领域的研究表明，这种文化转变是可能的。同样强调该职业的能动性和群众性，有助于培养一种更接受妇女的文化。这种再平衡不仅使该领域多样化，而且以更包容的方式重新定义了成功。

组织将文化转变为更重视社区的一种方法是衡量和评估个人表现的社区方面。也就是说，组织和管理者需要重新定义什么是成功，什么是需要衡量的，以评估一个人的绩效的有效性。

最终，在男性主导的行业中进行有意义的文化变革，对于创造更加包容、平衡和支持多元化人才的工作场所至关重要。

Tanya Zarina， Equinix人力资源战略总监和人力资源顾问，是本文的合著者。