2024-11-16 12:40 来源：本站编辑
在竞争激烈的招聘市场中，积极的候选人经历对于吸引有技能的候选人和提升雇主品牌至关重要。“个人资料”的入围机构nel Today候选人经验奖创新了他们的方法，取得了令人印象深刻的成果。
2022年5月，由于业务增加和新开业，Dishoom需要在两年内将员工人数从1250人增加到1900人。在英国脱欧和新冠肺炎造成的招聘环境充满挑战的背景下，这是该公司有史以来最大的员工增长。
2017年，该公司进行了集中招聘，但发现由于运营规模太大、太忙，候选人的经验被稀释了。它还希望专注于内部晋升，同时确保候选人的经验和雇主品牌仍能帮助它每周吸引大量员工。
Dishoom重新审视了整个招聘流程，做出了一些关键的改变，比如重写招聘广告、增强申请人跟踪系统、简化推荐管理，结果申请人数增加了10%。它调整了面试安排和入职安排，显著降低了求职者的流失率。培训改组为内部培训师，在雇用的第一周内营业额减半。
为了培育长期增长，Dishoom开发了Babu Masterclass和Kitchen Academy等项目，用于内部晋升。修订后的流程成功地开设了两家新咖啡馆，将团队流失率降低了30%，并在去年获得了211次晋升，同时还为长期服务的团队成员提供了孟买训练营（Bombay Bootcamp）等特殊认可。
均富希望创造一种无缝的、积极的求职者体验，在招聘过程中，无论结果如何，每个人都受到重视和尊重。其培训生招聘流程反映了公司对公平和包容的承诺。
它避免了严格的限制，允许候选人调整自己的表现，展示自己的能力，而不会面临自动拒绝。有一个专门的就业中心，为申请人提供资源支持，有一个响应性的查询收件箱，定期沟通接触点，并在整个过程中提供个性化反馈。可选择的培训计划支持代表性不足的种族群体，而简化的基于神经科学的评估增强了神经多样性候选人的包容性。
该程序利用科技，在其职业网站上提供透明的支持和练习面试问题，并为残疾候选人提供积极行动面试计划。该公司确保面试官每年都接受包容和尊重方面的培训，以提高求职者的整体体验。所有候选人，无论成功与否，都会得到反馈，以支持他们未来的职业生涯。
对于高级职位的招聘，有一对一的辅导支持和量身定制的指导，包括模拟面试和与有经验的人建立联系。均富通过全面的入职流程为新员工提供积极的体验，确保他们感受到欢迎、支持和所需的工具。
在一个充满挑战的市场中，Kier集团以前的招聘系统阻碍了它提供积极的候选人经验。它涉及一个复杂的申请过程，耗时超过10分钟，导致超过30%的候选人放弃了申请。入职过程缓慢，耗时近两周，招聘人员每年因管理任务和系统故障而损失的工作时间超过500小时。
此外，求职网站隐藏在以投资者为中心的主要网站中，没有与谷歌求职网站整合，这给求职者增加了障碍。基于能力的面试过于关注过去的经历，而不是价值观，这无助于创造一个包容的工作场所。为了提高求职者的体验，Kier想要解决四个关键领域：可访问性、简化性、参与度和未来保障。
首先，它需要确保招聘网站易于找到并对所有人开放，简化候选人和招聘人员的流程，并使招聘人员和候选人之间能够直接接触。其目标是创造一种能够适应市场变化的行业领先体验。
引入了新的招聘系统eArcu（内部称为“Kier Recruit”），以简化招聘和入职流程。这包括创建一个独立的求职网站，简化申请表格，优先考虑可访问性，以及转向基于优势的面试，以更好地了解候选人的价值观和团队合作、多样性和包容性的方法。这大大提高了转化率，减少了不完整的应用程序，公司还将代理的使用率降低了40%。
Police Now希望提高其国家研究生领导力计划（NGLP）候选人的经验，以配合大都会警察局长改变警队警察文化的愿景。该组织的使命是招募、培训和激励不同的优秀毕业生，使警务工作更能代表其所服务的社区。它旨在培养挑战种族主义、偏见和歧视的领导者。
考虑到现在有一半以上的新员工以前没有考虑过警务工作，一个特殊的候选人经验对于保持兴趣和鼓励推荐至关重要。Police Now与Talogy合作，为候选人创建了一个身临其境的在线评估，为社区警察（NPO）的角色提供了一个现实的见解。这一评估是基于对一个非营利组织处理一个案件的敏感叙述，突出了这一角色的复杂性和回报。
评估包括各种心理测试，如自我评估和情境判断测试，评估候选人与警察现在的使命、弹性、关键行为和文化意识的一致性。为了支持可访问性和减少焦虑，候选人完成了练习评估，可以获得现场支持，并且可以使用任何设备完成评估，没有时间限制。评估得到了积极的反馈，99%的候选人认为它很吸引人，98%的人对Police Now的使命很清楚。这一举措导致了73%的完成率，高于去年的59%，并有助于实现大都会博物馆的招聘目标。
在竞争激烈的招聘市场，塔塔咨询服务公司（TCS）需要招聘高技能的技术专业人士。科技行业尤其受到软件开发和数据科学等专业技能短缺的影响。TCS需要加强其招聘流程，改善候选人体验，使公司成为候选人的首选雇主。
TCS以“It意味着更多”为标语发起了一场雇主品牌宣传活动，突出了职业机会，在领英上引起了特别大的反响，帮助该公司在领英的2024年最佳公司榜单上排名上升。TCS还修改了职位描述，纳入了对包容性的承诺，并展示了其残疾自信雇主的地位，提高了其招聘的多样性。精简了招聘程序，在每个面试阶段的24小时内提供及时反馈，并辅以申请人跟踪系统和反馈调查。
为了保持参与，TCS确保招聘人员保持高度的问责制，并与候选人保持频繁的沟通。根据每位候选人的时间表量身定制的录用后参与计划提高了录用与加入比例。一个无缝的虚拟入职计划，包括全面的为期两天的培训和个性化的材料，提高了入职满意度。随着TCS继续加强其招聘流程，它仍然专注于利用人工智能，并进一步推进其多元化和包容性的方法。
HALO信托是一家全球领先的非政府组织，在30多个国家开展业务，拥有11,000多名员工。它的主要任务是通过清除地雷和其他战争遗留爆炸物来协助受冲突影响的人。信托基金还支持受持续暴力影响的个人，并致力于创造持久稳定。HALO的大多数工作人员都是在冲突地区生活和工作的排雷人员，由外地办事处直接征聘。但是，外勤干事是通过征聘队领导的选拔活动征聘的。信托基金在过去一年中大大增加了雇用的员工人数。
意识到由于丑闻和资金削减导致的对非政府组织的信任危机，HALO的新招聘团队开始通过设定高标准来改善候选人的体验。他们的战略于2022年10月推出，重点是明确的招聘广告、及时的回应、无障碍的面试和包容性政策。他们的目的是表示尊重，并提供反映HALO价值观的积极体验。
为了提高候选人的体验，该团队重新设计了内部流程，包括新的申请人跟踪系统和简化的入职前检查。他们引入了视频面试来克服时区的挑战，并采用了更个人化的沟通方式。团队提高了透明度，确保每个申请人都收到回复，并经历了一个一致的、尊重的过程。
结果令人印象深刻：申请领导职位的女性比例上升至33%，平均聘用时间缩短至35.1天。该信托在Glassdoor的评级提高到4.0，积极的反馈突出了招聘过程的透明度和支持性。HALO对有尊严的候选人体验的承诺在申请人中获得了更大的信任和满意度。
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