2024-11-16 12:12 来源：本站编辑
悲伤的影响会使人衰弱，也会深刻地影响人们的工作表现。Kavitha Sivasubramaniam说，工党政府承诺了新的丧假权利，现在是雇主确保他们目前的规定符合目的的好时机
虽然很多人现在都在倒数着距离圣诞节的日子，但对于那些失去亲人的人来说，节日的到来可能是一段艰难的时期，因为他们对失去亲人的感觉更加强烈。
当然，悲伤和丧亲之痛并不局限于一年中的特定时间——它们可以在不同的时刻、不同程度地影响不同的人。
全国悲伤意识周将于2024年12月2日至8日举行，这是一个让个人、企业和社区认识并更好地了解悲伤过程的机会。
尤其是对于雇主来说，它提供了一个机会来消除围绕这个问题的耻辱，鼓励公开和诚实的对话，促进支持性的工作场所文化。
许多组织还在近亲死亡的情况下提供带薪或无薪丧假，认识到在这种情况下，同情的回应是正确的做法。
但是，尽管一些雇主已经制定了政策和程序来支持悲伤的员工，但事实是他们通常没有法律义务这样做。
就目前的情况来看，在英国，除了父母在18岁以下的孩子死亡之外，员工没有法定权利享受带薪丧假——尽管这一情况可能会改变。
根据新政府最近公布的《就业权利法案》，雇员将很快享有第一天带薪丧假的权利。这将调整现有的父母丧亲假制度，如果死亡的不是个人的子女，则给予雇员一周的丧亲假，条例将具体规定这项权利适用于哪些亲属。
2020年推出的父母丧假为符合条件的员工提供了长达两周的带薪休假的权利，其费率与法定陪产工资相同。
在休假方面，雇员有权在受抚养人（包括子女、父母、配偶、民事伴侣或住在同一家庭的人）死亡的情况下享受“合理的”无薪休假，但休假的确切时间由雇主自行决定。
骑士律师事务所（Knights）的就业事务合伙人雷切尔•哈顿（Rachel Hatton）解释说：“雇主没有其他法律义务支持员工，但在道德上，他们可能希望让员工尽可能多地休假，以便接受他们的损失，提供咨询服务，维持他们的工资和福利（在可行的情况下），并与他们保持定期联系，这样他们就不会感到与企业疏远。”
但是，尽管人们一致认为雇主应该提供丧亲待遇，但在立法问题上存在分歧。专业商业咨询公司WorkingWell的创始人兼首席执行官莱斯利·库珀（Lesley Cooper）认为，法律不应该强迫雇主提供休假。
她说：“我真诚的感觉是，不应该立法——如果员工需要法律保护来获得哀悼的时间，那一定是文化上的错误。”的确，在极度悲伤的时候，工作和同事的陪伴是一种受欢迎的安慰和分心，但同样真实的是，在严重的情绪困扰时，要正常工作是非常困难的。
“当雇主看到员工在工作时，而不仅仅是他们所做的工作，他们就能从员工身上得到最大的收获。考虑到这一点，不应该有立法的必要——自由地允许员工有不受法律限制的时间来处理和适应损失，这比唤起法律权利更能激发员工的敬业度和忠诚度。”
然而，公关公司Stone Junction的董事总经理理查德•斯通（Richard Stone）认为，员工有必要拥有法定的丧亲权。
“目前的情况是如此不充分，几乎是滑稽的。我们正在努力解决大多数人都会遇到的最困难的问题，而休假的时间与你通常参加音乐节的时间相同，”他说。
“悲伤不是一件可以匆匆而过的事情。在失去亲人后，人们需要时间来处理自己的情绪，而英国现行的法律根本没有提供足够的保护。丧亲假应该是一项合法权利，而不是一种奢侈。”
无论他们有什么规定，雇主必须记住，丧亲之痛的影响可能是广泛的，可能会影响到丧亲员工的同事和更广泛的工作场所，以及相关的个人。
殡葬礼宾服务提供商Everest的董事长马克•伍德（Mark Wood）表示：“丧亲者之痛让人身心俱疲，因为人们被迫适应新的现实，没有人能预测他们将如何应对。”对身体和精神的影响不可低估。”
英国门诊精神保健提供商Onebright的临床项目负责人卡罗琳·泰勒（Caroline Taylor）强调了悲伤的七个阶段——震惊、否认或怀疑、沮丧、抑郁、实验、决定和融入——她解释说，对于那些难以度过某个特定阶段的人来说，这个过程可能会更加困难。
她说：“悲伤和丧亲之痛无处不在。在生命中重要的人去世后，一个人不被悲伤和失落感所感动是极不可能的。很可能他们已经这么做了，而且不止一次。
泰勒建议说，在职场中，每个人都要了解“正常”哀悼过程的指标，并找出这个过程何时“陷入困境”。
“可悲的是，有一部分人的丧亲之痛持续存在，导致他们的功能和健康出现困难。对于他们的工作生活来说，这可能意味着根本不想工作，或者工作太多，或者无法承担某些任务，”她解释说。
管理人员大多发现，处理那些经历过丧亲之痛的员工的各种情绪是一项挑战，但库珀认为，处理情绪反应的能力很重要。
她说：“每个人对丧亲之痛的感受都不一样，因此管理者和人力资源政策需要灵活变通，以反映那些遭受痛苦的人的个人需求。”“这意味着你要对自己的领导和管理方式采取灵活的方法，为好日子和坏日子做好准备，为挫折、业绩变化、在会议上大哭、意外回家或有时不出现做好准备。”
库珀还建议雇主尊重员工的需求，他们可能需要空间来确定和建立自己的界限；无论他们是想呆在家里，还是想融入办公室，或者完全呆在办公室里，让自己保持忙碌和日常。
她补充道：“为经历悲伤的员工提供的理解和灵活性，应被视为对未来表现的投资。”
许多雇主都有适当的丧亲政策，但建议那些没有的雇主尽快实施，以便员工在需要时知道自己的立场。
英国律师事务所Freeths的就业、养老金和移民部门全国主管雷娜•马格达尼（Rena Magdani）表示：“这为管理人员提供了指导，有助于确保决策——比如关于丧亲假薪酬的决策——是一致的，从而降低了歧视索赔的风险。”
“虽然薪酬条件可能需要固定，但雇主和经理们应该注意，悲伤会在不同的时间以不同的方式影响不同的人，所以一些灵活性（例如额外的无薪休假）可能是合适的。”
AdviserPlus的人力资源技术顾问莎拉·克尔（Sarah Kerr）认为，现代的丧亲政策也应该是全面和包容的。她说：“除了包括直系亲属死亡的假期外，它还应该考虑到死产、流产和父母丧亲等特殊情况。一些组织甚至为大家庭成员、亲密朋友甚至宠物的死亡提供休假，认识到这种损失可能带来的情感影响。
文化和宗教在个人处理悲伤的方式上的差异也应该得到承认。有些员工可能需要请假来进行长时间的哀悼或特殊的仪式。一项包容性的丧亲政策应赋予管理人员根据个人需求做出调整的自由裁量权，而不是采用一种僵化的、一刀切的方法。确保所有员工都感受到支持，无论他们的个人或文化背景如何。”
伍德解释说，雇主应该考虑两个支持因素，即情感和实际。
“一个有能力、有爱心的好雇主会提供这些。这是完全合理的，也是最佳实践。”
Magdani还建议给员工指明服务和资源，无论是雇主提供的员工援助计划，还是公共支持来源。
Magdani表示，培训和支持管理者也很重要，这包括确保管理者了解相关政策，帮助他们意识到悲伤的复杂性并表现出同情心，帮助管理者应对员工丧亲之痛的最初反应，让管理者了解不同的宗教和文化习俗，帮助管理者在任何最初的丧亲之假后继续提供支持。
斯通说：“丧亲支持是富有同情心的职场文化的重要组成部分。这不仅仅是提供休假时间；这是为了确保员工在困难时期得到情感上的支持。”
在Stone Junction，处理个人损失的员工有灵活的选择。这可能包括带薪丧假、灵活的工作时间，甚至是额外的福利资源，这取决于个人的需求。
斯通补充道：“道理很简单：如果员工在悲伤中被迫重返工作岗位，他们的工作效率会受到影响，工作质量也会下降。一项明确的、法律规定的丧亲政策可以创造一个更健康的工作环境，并从长远来看减少缺勤。这也是应该做的事情。”
雇主应该记住，丧亲之痛通常会对受影响的人产生长期影响，某些事件或触发因素会使个人难以继续像往常一样工作。这可能包括全国性的庆祝日，如母亲节、父亲节、情人节或个人里程碑，如爱人的生日或结婚纪念日。
因此，员工应该意识到，任何工作场所提供的支持都是持续可用的，而不仅仅是在丧亲之痛时提供的。
伍德坚持认为，仅仅是定期与员工联系就能起到很大的作用，优秀的部门经理已经自然而然地做到了这一点。
“死亡是一件我们都经历过却没有人谈论的事情，”他说。
斯通认为，任何政策的明确沟通都是至关重要的。他补充说：“通过让员工意识到可以得到支持，无论是通过入职材料还是定期的人力资源更新，我们创造了一种文化，在这种文化中，没有人在悲伤的时候感到孤立。
“最终，在困难时期表现出你对团队的真诚关心，会让你的员工更有弹性、更忠诚。”
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