2024-11-16 10:32 来源：本站编辑
人力资源影响力奖旨在表彰人力资源团队的创新，例如，这些团队推行了改变招聘、提高包容性和福利、从根本上促进职业发展的举措。评委们对一个非常强大的选择印象深刻进入者的数量。
巴布科克国际公司（Babcock International）是一家专门为军事和民用行动提供工程支持的大型组织，该公司最近修改了招聘策略，以吸引更多的退役军人。该公司在关键领域面临技能短缺，如核技术人员、车辆机械师和建筑行业。为了解决这个问题，它以退伍军人和预备役人员为目标，认识到这一群体尚未开发的潜力。
巴布科克旨在通过与各种组织合作，开展更多的招聘活动，并为弥合技能差距提供支持，显著增加与军事社区的接触。它更新了营销材料，以便更好地与退役军人沟通，并对招聘人员进行了培训，以了解他们的独特需求。如果退伍军人达到最低要求，他们就会得到面试机会，而且还引入了一个名为“健身训练”的新项目，帮助退伍军人获得特定职位所需的技能。
其影响是巨大的。从2023年1月到2024年5月，巴布科克收到了来自退伍军人和预备役人员的16,694份申请，增长了41%。该公司聘用了1201名老兵，填补了许多员工难以胜任的职位。研究还发现，退伍军人被录用的可能性几乎是普通求职者的两倍。招聘退伍军人的成本明显较低，与普通候选人相比，招聘成本降低了94%。这一策略为巴布科克未来的招聘活动树立了新的标准，既节省了资金，又聘用了高质量的员工。
2022年，伦敦国王学院的组织发展团队开始为其10500名员工创造一种支持性和包容性的文化，与大学的2026年战略保持一致。在校长洛林·凯利（Lorraine Kelly）的带领下，重点转移到改善员工体验上，这在以前与学生支持相比，并不那么重要。分布在27个院系的多样化员工构成了挑战，因此第一步是全校范围内的员工调查，这是六年来的第一次，回复率高达60%。
调查确定了三个需要改进的关键领域：包容、福祉和发展。设定的目标是减少性别和种族薪酬差距，降低员工流失率，增加内部晋升。组织发展团队扩大了，引进了数字能力和学徒方面的专业知识，并与高层领导密切合作，以获得他们对变革的支持。
增强地方领导能力是该战略的核心部分。各部门根据调查结果制定了自己的行动计划，并由中央监督确保与总体目标保持一致。国王学院还引入了大师班和重点工作组，以应对共同的挑战。初步结果令人鼓舞，薪酬差距缩小，自愿离职率降至6%，内部晋升和工作推荐增加。这些成功表明，金学院的员工群体正在发生积极的转变。
劳埃德银行集团（LBG）正在进行重大转型，为未来做准备，要求员工适应新的银行模式。该公司在英国和印度拥有6.7万名员工，因此职业管理支持至关重要。LBG认识到每个员工的职业生涯都是独一无二的，并投入了全面的职业支持系统。这包括一个人工智能人才市场、一个指导工具和一个职业规划框架。
然而，尽管有很多有价值的工具可供选择，但员工们还是觉得选择太多了，这导致了员工的离职。为了使这些资源更容易获得，LBG在2024年全国职业周期间引入了一个新的职业规划模型。该模式鼓励员工反思、讨论并采取行动实现他们的职业目标。这得到了虚拟职业诊所的支持，为员工提供与人力资源部门10分钟的职业对话。这些诊所非常成功，在一周内从最初的40个试点扩大到420多个。
影响是显著的，86%的参与者采取了进一步发展的行动，比如进行职业对话或寻求指导。事实证明，这一举措不仅有利于员工，也有利于人力资源团队，提高了他们在职业发展工具方面的技能。LBG目前正在探索如何使这些虚拟职业诊所成为整个组织的常规服务。
Next Plc是一家拥有46000多名员工的英国跨国零售商，作为更广泛的文化转型的一部分，该公司引入了一个名为Next Resolution的新框架，以改善对工作场所冲突、投诉和担忧的处理。该倡议是与TCM集团合作开发的，重点是授权管理人员快速和非正式地解决问题，优先考虑公开对话和同情。目标是创造一个支持性的、以人为本的工作环境，促进尽早解决问题，减少对正式纪律程序的依赖。
以前，Next依赖于过时的程序，这些程序经常将问题升级到人力资源部门，导致冗长而有害的流程。在新的框架下，管理者在早期阶段就具备了处理冲突的技能，培养了积极的职场文化。为管理人员提供了广泛的面对面和虚拟培训课程，以及创造性的通讯材料，以确保该倡议的成功执行。
自推出以来，这一举措受到了经理和员工的广泛赞誉，许多人对其专注于建设性的双向对话表示赞赏。它大大减少了48%的正式纪律处分案件和11%的申诉案件，同时也节省了成本。最近的敬业度调查显示了很高的支持率，经理们给这项计划打了8.2分（满分10分）。该计划的成功促使Next制定计划，将Next Resolution扩展到其他业务领域。
Octavius Infrastructure认识到有必要调整其招聘策略，以适应不断发展的行业。最初，该公司将招聘外包，但面临挑战，比如候选人经验不佳，招聘经理绕过招聘流程。现有的资源工具并不能完全满足预期，而像工料测量师和技术工程师这样的特定角色也很难找到合适的人选，尤其是Octavius在伦敦和南方以外地区的品牌认知度有限。该公司还面临多样性差距，2020年只有16%的女性代表，而且倾向于从熟悉的大学网络中招聘，限制了多样性。
2022年，Octavius通过转向内部模式、实施精益原则和改善与运营团队的协作，改变了招聘模式。这一变化改善了招聘流程和候选人质量。结果，屋大维取得了显著的成就，包括女性代表从21%上升到26%，并通过各种奖项获得认可，包括成为残疾人自信的雇主。
新的申请人跟踪系统将招聘时间缩短了四天，并改善了内部流动性，所有职位都向内部候选人开放。员工推荐计划重新启动，2023年交付的社会价值达到8000万英镑。Octavius还招募了250名新员工，将员工人数增加到760人，同时收购了两项新业务，将自己定位为人才获取和资源管理方面的领导者。
在2019冠状病毒病的混乱之后，Teleperformance在2021年评估了其缺勤管理方法后，认识到需要在其整个运营中建立一个更加一致和有效的系统。调查发现，管理人员没有对缺勤管理负责，也没有中央报告工具，导致整个公司的缺勤率各不相同。这在运营和人力资源团队之间造成了摩擦，人力资源团队努力实施严格的缺勤管理策略。
作为回应，该公司于2022年推出了缺席TLC（交通信号灯控制），取代了以前的方法。这种新方法使用简单的RAG+框架，根据每月缺勤水平量身定制干预措施。缺勤率低的账户需要最少的干预，而缺勤率高的账户需要更严格的管理和更多的人力资源参与。管理人员负责跟踪和解决缺勤问题，高级管理人员每月进行审计，以确保所有行动都完成。
自从实施缺勤TLC后，缺勤率显著降低。从2021年的10.7%下降到2022年的7.3%，2023年的5.9%，2024年中期的5.2%。公司将这一进步归功于清晰的结构和一贯的管理。缺席TLC已被广泛采用，包括Teleperformance在南非的业务，它正在帮助管理缺勤率。
维珍媒体O2成立于2021年，由两大英国品牌合并而成，拥有超过4600万客户和近1.9万名员工。为了满足对更好的数据驱动洞察的需求，该公司的人际关系案例管理团队改进了分析和管理人际相关问题的方法。旧的以合规性为中心的数据系统是有限的，因此Virgin Media O2转向了一个更动态的系统，以发现趋势并进行主动干预。
为了实现这一目标，团队进行了重组，任命了一位专门的数据主管来开发全面的案例管理分析。这导致了一个多功能数据套件的创建，能够在企业和部门层面产生洞察力，使领导者能够更早地识别趋势并解决问题。这些数据与其他人力资源服务相结合，以更全面地了解员工问题，从而为有针对性的学习和发展机会提供信息。
结果是显著的，包括一年内与人有关的问题减少了35%，节省了9920个小时和50万英镑。此外，在一个部门进行有针对性的干预，使具体问题减少了88%。新系统还改善了团队发展机会，并确保将见解整合到部门和企业战略中。这一举措有助于提升该组织的文化，并支持其更广泛的战略目标。
Vita健康集团（VHG）在八年内从200名员工扩大到2500多名员工，突出了团结和平等职业发展的必要性，特别是对妇女和少数民族。在首席执行官Derrick Farrell的领导下，VHG推出了THRIVE指导计划，以支持职业发展、多样性和包容性。这一举措旨在增加所有员工的机会，同时促进各部门之间的合作。
由Caroline Farren-Hines领导的人力资源团队在设计和管理该项目以配合VHG的战略目标方面发挥了至关重要的作用。THRIVE以团队为基础的指导系统鼓励不同的观点，整合内部网络，促进团队合作，打破公司内部的障碍。参与者受益于研讨会、培训和定制的发展计划。
THRIVE还通过强制性的多样性培训和文化交流讲习班促进多样性和包容性，帮助参与者增强信心，克服冒名顶替综合症。定期反馈和战略审查确保该计划达到其目标。调查显示，80%的参与者表示信心增强，70%的参与者表示跨部门关系更强。
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该课程的成功反映在申请人数的不断增加上，随着时间的推移，申请人数也在不断增加。THRIVE对VHG的文化产生了重大影响，支持领导层的多样性，促进整个组织的个人和专业发展，成为VHG持续成功的关键因素。
