2024-10-28 13:12 来源：本站编辑
参赛者在个人奈尔今日奖2024年度人力资源团队类别演示在其组织和公司中确立真正的战略地位为达到雇主的商业目标做出了贡献。以下是今年奖项的入围名单。
2022年，伦敦国王学院宣布了一项新的全校范围内的2026年交付战略，该战略要求组织发展团队实现其四个关键目标之一-创建一个繁荣的员工社区。
为了了解这些挑战，该团队对其10500多名员工进行了六年来的第一次员工调查，突出了其擅长的地方和可以改进的地方。然后，它确定了三个关键的战略重点，这些重点都是改进领域，并为每个重点分配了具体的、可衡量的目标。这些目标包括包容和归属感、幸福和参与、发展和进步。
为了实现上述目标，国王学院对团队进行了结构调整，从7人扩大到21人，并在其领导下实现了平等、多元化和包容性。
在通过调查确定了需要改进的领域后，团队概述了将采取的行动，分为两部分:中央一级由OD团队负责，地方一级由KCL的27个院系/理事会负责。为了确保每个职能部门都专注于实现其计划，它为当地职能部门的负责人提供了大师班，创建了最佳实践社区，并定期与所有职能部门进行一对一的会面。中央层面的举措包括带头实施一项新的学徒计划，改进政策/员工福利，以提高福利，并加强对管理人员和领导人的培训。
其行动的影响在减少种族和性别薪酬差距方面取得了积极成果，同时自愿离职也有所减少。在发展和进步方面，内部晋升与外部招聘的比例有所增加，员工推荐的工作申请也有所增加。
金融咨询公司Leyton制定了一项战略，其总体目标是在培养员工的同时，建立一种协作和高绩效的文化。它旨在支持人们的工作和家庭生活，增强他们的幸福感，提高工作满意度和生产力，同时促进积极的工作环境，使员工能够实现有回报的职业生涯。利用现有的人力资源信息系统，Leyton将捕获的信息输入到定制的人力资源仪表板中，该仪表板允许它跟踪和测量人员分析，并确定重点关注和改进的关键领域。
公司还创建了一个进一步的仪表板来衡量多样性、公平性和包容性，然后引入了一个由员工领导的多元化委员会。一份DE&I调查被发送出去，并与所有部门的员工进行了一对一和小组会议。这些数据帮助它确定了开发、加强和引入新福利和倡议的下一步措施。雷顿进一步加强了灵活的工作政策，包括远程工作，使员工能够在国内或国外的不同地点一次工作长达三周。
经过基准测试和分析，它推出了一项家庭友好政策，允许员工享受长达26周的产假，共享育儿假和收养假，并从第一天和第一年开始增加陪产假。人才开发团队引入了各种培训，并通过指导和指导课程进一步支持员工。该公司推出了奖项和提名，以及每月一期的播客。它举办了财务健康网络研讨会和一项民意调查，并实施了一项新的员工援助计划，并为管理人员提供了内部心理健康培训。
配电公司露西集团希望员工知道，他们可以在公司发展自己的事业，并感受到与企业的内在联系，了解他们影响商业成功，每一项贡献都是真正有价值的。它旨在培育创新，提供满足客户不断变化的需求的产品和服务，并在其运营和产品供应中嵌入可持续性。
实现“卓越绩效”的目标需要仔细的规划、承诺、影响和协作。它首先引入了SMART目标，并实施了一个新的全球人力资源信息系统Oracle，以捕获和管理人员数据。沟通、培训、利益相关者参与、数据分析、报告和一对一辅导是人力资源团队引入的主要活动。
该小组受到来自各个层面的阻力，但在大流行期间保持了势头。将高级管理人员从诋毁者转变为倡导者的一个转折点是，人力资源团队确立了五项总体战略重点:高绩效业务;以客户为中心;参与和发展;可持续性;通过创新追求卓越。每位企业领导人都被邀请根据自己的业务调整这些优先事项，然后自上而下地进行调整，这样每位员工的绩效目标就能与业务计划紧密结合起来。
人力资源团队还引入了员工敬业度调查，利用反馈来跟踪员工对集团战略方针的理解和认可，并在一致性落后的地方采取纠正措施。在全面负责人力资源的执行董事会董事的支持下，整个执行董事会成为卓越绩效战略的强烈倡导者，并支持人力资源部门鼓励五位各自的业务领导者采用并积极实施这一战略。
西南铁路公司的人员和文化团队旨在为其整个投资组合提供战略干预-从招聘和员工关系，到福利，福利和奖励，以及学习和发展-在劳资关系紧张，敬业度降低和9个月全行业招聘冻结的背景下。
其三年战略计划概述了将SWR打造成一个伟大工作场所的承诺。在这六个人员和文化目标中，我们认识到员工在为客户和业务带来积极变化方面发挥的重要作用。它制定了确定新趋势、机遇和挑战的地方战略，并制定了解决这些问题的计划。
SWR调整了工作方式，将文化和敬业度、包容性和多样性、认可和福利以及领导力发展方面的专家汇集到一个单一的文化和变革职能部门。招聘方面也发生了变化。它增加了团队规模，并采用了业务合作的方法。该小组还采购了一个现代的、模块化的、基于web的人力资源管理信息系统(HRMIS)解决方案，最终将所有员工记录集中在一个地方，同时创建了一个新的系统培训师角色。
员工关系团队为管理人员提供了内部培训和指导，包括确保所有员工都能访问和理解他们的新工资单，有效管理长期全国工业行动对当地的影响，并设计了T&C改进。SWR的文化和变革功能已经改善了其认可和福利计划，而福利团队则通过支持其100多名工作场所心理健康急救人员，并推出新的创伤风险管理政策和培训，努力“确保所有SWR员工在工作中感受到支持”。
在一系列基本行为的支持下，为组织制定了新的目标、愿景和使命。
2023年，在经历了一段不确定时期后，苏伊士英国回收公司的领导团队做出了战略性商业决策，以确保一致性和弹性。除了改变领导团队结构外，它还重新启动并更新了公司战略，目标是“到2030年将收入增加至少50%，达到15亿英镑”。为了实现这些目标，人力资源团队采用了协作的方式。
制定了一项动员计划，将所有人力资源部门及其他部门纳入其中:学习和发展、人力资源系统、人员服务、运营、资源、健康、安全和福利以及工资和福利。这种方法的核心是与所有团队进行月度动员会议，通过这种方式，它能够协作创建参与计划和材料，确保新员工获得有效整合所需的所有信息。
为了确保早期参与，人力资源团队共同努力，为所有动员制定了各种关键里程碑。它还开发了与整个业务服务团队定期接触的机制。在不确定的背景下，动员和收购表明该公司正朝着实现其增长目标的正确方向前进。它能够向员工分发所有必要的个人防护装备和培训。该公司还测量了其薪资数据，数据显示，平均超过80%的个人在第一个薪资周期中按时拿到了工资。
它实现了良好的员工敬业度，并减少了病假。
当Zopa Bank收购它的第一家公司时，它需要显著减少人员流失，提高生产力，同时保持高水平的参与度，以实现其业务战略。
在过去的18个月里，该公司已经大大发展，招聘和重组了其人员团队能力。它引入了战略业务和人才获取合作伙伴，并创建了一个人员分析团队，为员工生命周期的各个方面提供更深入的战略指导和运营支持。它还监视和评估计划对业务结果和员工体验的影响。
Zopa创建了一个人员体验团队，其任务是“拥有、影响和发展”所有面临参与、福利和内部沟通等体验的人员。该团队不断分析内部和外部环境，业务需求和挑战，同时获得员工的反馈和期望。利用这些信息，它确定了关键的优先级和改进的机会，制定了实现的路线图，并与高级管理层和其他职能部门合作，以获得他们对变更管理和激活的支持。
这种集体洞察力结合在一起，形成了长期的人才战略。员工绩效现在成为公司整体战略的四大基石之一，对公司平衡计分卡的很大一部分都有影响。它利用其专业知识和技能为与人相关的问题和机会提供创新和有效的解决方案，并使用各种工具和方法来执行计划，例如HRIS、调查、研讨会、指导和指导。它的人员团队由31名专业人员组成，他们一起工作，对公司想要实现的目标有一个清晰而共同的愿景，并相应地定义了个人目标、角色和责任。
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