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近年来，我们努力使工作场所更加家庭友好。具体来说，越来越多的公司推出了新的怀孕、生育、代孕和平等育儿假举措。

随着公共资助的生育服务的引入，以及越来越多的雇主为所涉及的重大费用做出贡献，对试管婴儿的支持也有所增加。六分之一的夫妇受到生育问题的影响，因此在工作场所更容易谈论生育问题是一个可喜的进展。然而，有些人担心，对自己的经历过于诚实可能会产生意想不到的后果——一名员工告诉她的经理，她因为试管受精的困难而挣扎。

作为回应，她的经理安排了一名同事来帮助她，但这位同事开始接管工作，她很快就觉得自己被边缘化了。现在，随着下一波项目即将进行组长选拔，她很确定自己是在浪费时间申请，并且不知道如何补救自己的情况。

刘易斯•希尔金爱尔兰公司(Lewis Silkin Ireland)招聘团队管理助理凯瑟琳•海耶斯(Catherine Hayes)建议，先假设她的同事和经理都是出于善意行事:她说她当时处境艰难，他们正试图帮助她。然而，他们可能误解了她需要什么支持(如果需要的话)。

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海耶斯说:“这名员工对她的经理说了什么，以及在什么情况下，这些都是相关的。”对她来说，向她的经理和/或同事解释，虽然她感谢他们的参与，但她仍然是项目的领导者，这可能会有所帮助。她还需要澄清她对自己和同事的责任的理解。

“如果她觉得自己需要支持，那么就具体举例说明需要什么以及需要多长时间。她也可以借此机会向经理强调，她对下一波项目的领导角色很感兴趣，并概述自己应该被考虑的原因。”

一个好的结果是通过坦率的对话来重新建立关系，并解决问题。如果没有，海耶斯说，员工应该检查一下她的雇主是否对接受试管婴儿的员工有任何具体的政策或支持，或者在员工福利计划下提供其他类型的支持，如果有的话。

其次，员工应该清楚地识别出让她感到“被排除在外”的具体事情。沃尔什建议把这些问题写在便条里，并附上她所掌握的支持自己担忧的证据。

她说:“用中性的语言写一封简短的邮件，通常会比长邮件更有影响力。”然后，她可以要求经理与她会面，具体说明她为什么会有这种感觉，以及如何补救。清晰的沟通通常可以解决这些问题，但不幸的是，并非总是如此。”

海耶斯说，如果员工对再次向经理提出这个问题有所保留，另一种选择是去找人力资源部，看看他们是否愿意促成这次谈话。

但假设她尝试了所有这些建议，但都不起作用。然后会发生什么?“在这种情况下，她可以选择提出非正式或正式的投诉，”海耶斯说。“向人力资源部索要一份雇主的申诉政策和防止职场欺凌、歧视和骚扰政策的副本。仔细阅读，了解他们处理投诉和担忧的流程。”

海耶斯说，经理和同事的行为可能构成欺凌，这取决于他们在做什么以及对她的影响。她说:“欺凌是指在就业过程中反复出现的不当行为，可以合理地视为损害某人在工作中的尊严权。”“它可能包括排斥、孤立、不像其他类似角色的人那样受到善待、贬低你的意见、过度监督你的工作、操纵工作角色或目标、把你无法控制的事情归咎于你，或者隐瞒你履行职责所需的信息。”

“欺凌不包括强烈表达不同意见、提供不受欢迎的建设性反馈、指导或建议、普通的绩效管理或工作场所的分歧或意见分歧。”

海耶斯补充说，根据员工的个人情况，她也可以受到歧视法的保护。“歧视是由于受到保护而受到的不太有利的待遇。受保护的理由是性别、公民身份、家庭状况、性取向、宗教、年龄、残疾、种族和旅行者社区的成员资格，”她说。“骚扰也是一种歧视。骚扰是指在受保护的场所发生的不受欢迎的行为，它侵犯了员工的尊严，创造了一种恐吓、羞辱或冒犯的环境。”

如果员工觉得自己受到的待遇相当于欺凌或歧视，她可以提出投诉，雇主有义务对此进行调查。如果她对随后发生的事情不满意，她可以选择向工作场所关系委员会和/或卫生和安全局投诉，以确定雇主是否未能履行其保护雇员免受欺凌的注意义务。

另一种选择是人身伤害索赔，如果雇员认为她的健康受到严重影响，或者她有理由被建设性解雇。海耶斯说:“需要注意的是，这是一个重要的、潜在风险的过程，所以先寻求法律建议是明智的。”

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