2024-07-06 22:18 来源：本站编辑
工作场所调查是劳动法的bête黑色。
它们已成为雇主在客观评估和尽职调查的幌子下，回避丑闻、拖延问题、诬陷和羞辱员工的手段。但别搞错了:它几乎都是假装的。
它始于“被告”的停职，这开始了谣言的传播，关于这个明显的恶棍犯下了什么罪行，应该受到这样的命运，并在短时间内明确预期这个人将永远不会回来。这就使得其他员工向雇主提供尽可能多的关于该员工的“丑闻”，以“取悦”他们的雇主，在每个人看来，雇主一定希望该员工离开。这样一来，嫌疑犯的命运就站不住脚了。因此，我几乎没有见过被停职的员工重返工作场所的情况，因为如果他们重返工作场所，他们会感到羞辱、怀疑，并且无法轻松地继续工作。正如我经常写的那样，职场“停职”从来不是一种中立的行为。
“调查者”有两个动机。首先，延长调查，因此他们的费用。(他们的雇主客户通常希望这样做，以便让雇员在很长一段时间内被解雇，以至于他们失去了战斗的欲望，无法再回来，无论他们的行为多么无辜)。其次，创建一个案例，并产生他们的雇主客户希望的报告，以获得更多的保留和推荐给其他雇主/客户。
任何员工都不应该以工作场所调查员的客观或中立为基础来接近它。如果一名员工正在接受调查，无论指控多么微不足道，该员工都应该非常关注。
调查不需要多少技巧或法律知识。然而，如今6位数的调查费用已成为一种惯例。这就是为什么很多律师放弃律师业务而从事调查工作的原因。工作量少，管理费用少，费用高。
调查报告本身毫无意义，因为任何法院或法庭都必须从有关证人那里听取第一手证据。调查员的报告或证据，是基于第三方告诉他们的，是道听途说的定义，所以它不能在法庭上产生，调查员自己也不能提供证据。
工作FP Work涉及人力资源战略，劳动经济学，办公室文化，技术等。
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如果调查人员发现这个人是无可指责的(由于上述原因，这种情况很少发生)，并且他们被解雇了，雇主要承担支付不当解雇赔偿金以及调查人员的昂贵费用。更糟糕的是，调查的污点可能会带来额外的损害。如果调查人员发现员工有足够的不当行为有理由解雇，这个发现对法官没有影响，员工可以起诉要求额外的损害赔偿因为他们所经历的以及调查人员的发现。
越来越多的是，当现任或前任雇员对雇主提出严重指控时，那种会成为本报头版的指控，不变的回应是“请调查员来”，允许雇主说他们已经尽职调查了。希望员工能推迟起诉，直到没有人再关心这件事。丑闻得以避免。
我最近接了一个案子，代表一家皇家公司的高管。这让我想起了调查的可怕之处:
1)该雇员被停职了好几个月，尽管该雇主的政策是，调查必须在已经过长的60天内完成。长时间的停职导致其他人不得不做这位高管的工作，而他与工作场所失去了任何联系;
2)停职的时间长制造了更多的谣言，让员工明白，他们应该帮助雇主，“讲述”有关这位受到质疑的高管的真实或虚构的故事。而且，公司在没有他们的情况下继续发展，任何回报都难以维持;
雇主的调查人员对被停职的高管进行了四天的盘问。在法庭诉讼中，当事人最多有七个小时的询问时间，以便进行证据开示审查。称其为工作场所调查赋予了雇主无限的权利。显然，雇主没有对雇员的代表进行互惠审查。当受到质疑时，雇主的律师辩称，这不是审判过程的一部分，他们没有获得任何优势。我要求他们同意在随后的任何审判过程中不使用这四天的检查，当然，他们拒绝了，因为调查的目的是为审判收集证据，如果员工最终起诉的话。这是一场冗长的调查，由雇主挑选的(这从来都不是双方的决定)调查员收集证据反驳被告，然后继续回来巩固他们的案子。这名雇员不像在民事诉讼中那样受到程序性保护。
当我问我是否也有机会询问雇主的代表，让他说出他对事件的看法时，当然被拒绝了，因为雇主的明显目的是利用这个过程所允许的所有不公平优势，对雇员提出指控。
4)这位高管从一开始就被告知，他不能就任何问题与员工交谈，因此他没有机会为自己辩护，了解其他人要说什么，也没有机会收集有利或反驳的证据，而雇主的调查人员则可以自由地继续建立雇主的案件。同样，利益完全不符合诉讼程序。
一旦发生诉讼，这位高管就会因为在表面上的“调查”目的下已经完成的诉讼工作而束手束脚。
因此，如果你即将被调查，假设你很可能活不下去，但是，为了增加你的机会并最大化你的和解，立即聘请律师，永远不要假设调查人员是中立的，更不用说友好了。
