2024-07-06 21:51 来源：本站编辑
我们的雇主客户经常对就业法的现状表示不满。当涉及到解雇员工时，法院和立法者迫使雇主绕过重重障碍，以避免代价高昂的诉讼。安大略省上诉法院最近在Krmpotic诉Thunder Bay Electronics Limited一案中作出的裁决，只是增加了安大略省雇主的沮丧情绪，因为法院在没有丝毫专家医学或心理证据的情况下维持了50,000美元的加重(即精神痛苦)赔偿。
另一方面，我们经常看到员工客户想要为他们在被解雇期间和之后所经历的精神痛苦寻求赔偿。我们通常建议，虽然我们理解失去工作是困难和压力的，但只有在有限的情况下，法院才会赔偿员工被解雇的方式及其对精神和情感的影响。
然而，上诉法院最近的裁决似乎降低了加重/精神痛苦损害赔偿的门槛，并应作为警告，提醒雇主特别注意他们终止雇佣的方式。如果他们不小心，即使员工没有医学或心理证据证明他们所遭受的痛苦，他们也可能因精神痛苦而遭受加重损害赔偿。
到目前为止，法院只在雇主在解雇期间和之后的行为特别不公平或恶意，并且雇员有医疗证据表明这些行为导致精神痛苦的情况下才会判给加重损害赔偿。例如，在鲍彻诉沃尔玛加拿大公司(2014 onCA 419)一案中，沃尔玛公司在解雇了一名员工梅雷迪思·鲍彻(Meredith Boucher)后，被要求支付20万美元的加重损害赔偿金，除此之外，她经常在同事和顾客面前受到上司的虐待和羞辱，因为她拒绝了他伪造温度记录的要求。她向管理层报告了这些情况，但管理层拒绝采取任何行动。可以理解，这些事件使鲍彻女士遭受了极大的精神痛苦。与桑德贝电子公司一案的原告不同，鲍彻拿出了大量的医学证据，比如她的医生和精神病医生的记录，以证明她患有精神疾病。
工作FP Work涉及人力资源战略，劳动经济学，办公室文化，技术等。
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在过去，如果离职员工能够证明他们所遭受的痛苦超出了正常的精神痛苦和伤害，法院只会判给加重损害赔偿。仅仅证明雇主的行为不公平或恶意是不够的。雇员需要有证据证明雇主的行为造成了精神痛苦。
在雷湾电子公司一案中，上诉法院很少强调证明精神痛苦，而几乎只关注雇主在解雇期间的行为。法院维持了初审法官因解雇方式造成的严重损害赔偿5万美元的判决，指出雷霆湾电子公司在员工克伦波提克休完伤残假回来后不久就决定解雇他，而且在解雇会议上不诚实、不敏感。
雇主争辩说，Krmpotic先生没有提供任何超出正常预期的精神痛苦的证据，因此不应享有加重损害赔偿的权利。上诉法院驳回了这一论点，仅仅以雇主的行为有害这一事实为依据。法院不关心" Krmpotic先生没有通过医学证据确定他遭受了可诊断的心理伤害"这一事实，并指出"这并不是对精神损害赔偿问题的审议的结束"。换句话说，法院似乎取消了离职雇员出示精神痛苦证据的要求，并仅仅根据雇主的严重不当行为就判给加重损害赔偿。
因此，这一决定将重点几乎完全放在雇主的行为上，而不是被解雇的雇员所遭受的实际精神伤害上，从而降低了加重损害赔偿的门槛。无论雇员是否有精神困扰的证据，雇主在解雇期间或之后的不合理行为都可能使自己承担额外的责任。
现在比以往任何时候，雇主在解雇员工时都应该格外谨慎，在解雇员工之前咨询雇佣律师，以确保他们不会火上浇油。
